この記事では、強い組織やチームを作りたい中堅社員が知っておくべき事実について記載しています。主に、以下の方を対象としています。
- 組織・チームを強くしたいサラリーマン
- 部下のいる中堅社員の方
- 部下のいる管理職の方
- 20代後半から40代で部下を持つサラリーマン
強い組織やチームには共通してある特徴があります。それは、自責の浸透と、自分にベクトルを向けていることです。あまり聞きなれないこの2つを、短く簡単にご紹介します。
自責の浸透
強い組織・チームには特徴があります。1つは自責の浸透です。
部下に自責が無いと自分で考えて行動しなくなります。したがって、上司は答えを部下に教えるのではなく、どうしたら問題快活できるかを部下に問いかけていくことが必要となります。
主体的に物事を考えるようになるために、自責の教育を部下にし続けることが重要なのです。
例えば部下に助言する場合、まず助言の要否を確認するようにします。
もし助言を求めてきた際は、助言後は実施してみたいか聞くようします。部下がしてみたいと宣言するのであれば、いつまでに完了させるかを聞き、報告を義務付けます。
このようなプロセスを踏むことで部下の自責が培われていくわけですが、上司側も頭でわかっていてもなかなか実践できている人はいないと思います。
部下自らの発言ではなく、上司から言われた通りにやるのは他責にあたります。
人間は人から言われるよりも自分で宣言した方が行動できる性質があるため、本人自ら考え、発言するこのプロセスを大事にすることが必要なのです。
自分にベクトルを向ける
強い組織・チームの特徴2つ目は、メンバー各々が自分にベクトルを向けていることです。
ベクトルを向けるとはどういうこと？となりがちですが、意外と簡単なことです。
部下の失敗に対し、自分は部下に適切に教育してきたか、自分に問題があるとしたら何があるのかと考えること、これが自分にベクトルを向けるということです。
部下を指導するとき、注意するときは、常に自分にベクトルを向け自問自答し、自らに問題なかったかを考える習慣を身に付けていきましょう。これができるとおのずと組織力がたかまりチームが強くなるのです。
【おまけ】傾聴について
コミュニケーションは傾聴から始まります。人は基本的に自分のことを認めてもらいたいため、話したがる性質をもっています。したがって、「傾聴」することにより相手に安心感を与え、それが信頼感になり、信頼関係が築かれていきます。
信頼関係がないと相談しづらい環境となり、相談しにくい環境では部下は育ちません。相談しないのですから当然といえば当然ですね。したがって、部下の成長にはコミュニケーション、とりわけ「傾聴」が重要となることはきっちり抑えておきましょう。
まとめ
強い組織・チームに共通して言えるのは自責の浸透に加え、自分にベクトルを向けることが必要です。
相手を責めるのではなく、自分が相手に適切に教育してきたか、自分に問題なかったかを自問自答しながら、傾聴の技術も活用し、部下とのコミュニケーションを今まで以上に活発化していきましょう。
それにより組織力の高いチームが少しずつ形成されていきます。地道にコツコツと、自分にベクトルを向け部下の自責の育成を図ることが一番の近道なのです。
